Primera sentencia que se dicta en España sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de video-vigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores, aplicando e interpretando el Reglamento Europeo de Protección de Datos y la nueva norma española, la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Ya no vale sólo con colgar el cartel de video-vigilancia

Si se pretende poder utiliza (llegado el caso), las imágenes recogidas por el sistema de video-vigilancia como prueba en un juicio por despido, no vale sólo con tener colocado en lugar visible el cartel informativo que todos estamos más o menos acostumbrados a ver.

Según se indica en la sentencia el deber informativo sobre el alcance de las medidas de video vigilancia, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio Reglamento General de Protección de Datos, que obligan a su aplicación y a interpretar la propia normativa nacional en los términos que exige el TEDH y que se derivan del Reglamento Europeo, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional que contradiga su contenido, teniendo en cuenta que en dicho reglamento no se establece excepción alguna al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales. Por eso, el juez español debe aplicar el reglamento europeo con preferencia a la regulación nacional .

¿Cómo debe actuar la empresa para estar cubierta?

1- Debe colgar el cartel

2- Debe informar a los empleados de forma previa, clara, precisa y concisa de la existencia de las cámaras y de la finalidad. Es decir debe informarse a los empleados de que las imágenes pueden utilizarse  para despedir o sancionar a los trabajadores cuando captan un acto ilícito -como sería no sólo un delito o una infracción administrativa, sino también un incumplimiento laboral.

Podeis leer más sobre esta interesante sentencia aquí.

by Sandra Pérez (DPO)